Çalışanların Psikolojik Dayanıklılığı ve Zihinsel Refahı İşverenin Sorumluluğunda mı?

Pandemi, çalışma hayatında önemli değişikliklere yol açtı. ABD Çalışma İstatistikleri Bürosuna göre 2021 yılında 47,8 milyon çalışan işinden kendi isteğiyle ayrıldı. Bir önceki yıla göre yüzde 33 artış gösteren bu hareketlilik, “Büyük İstifa” olarak adlandırılan dönemin temel göstergelerinden biri oldu.

Ancak bu istifaları yalnızca pandemiye bağlamak doğru olmaz. Ücretler, çalışma koşulları, iş–yaşam dengesi, bakım sorumlulukları, kariyer beklentileri ve çalışanların başka işlere geçme imkânları da bu süreçte rol oynadı. Özellikle sağlık, konaklama ve yiyecek hizmetleri gibi pandemiden doğrudan etkilenen sektörlerde çalışma koşulları daha görünür hâle geldi.

Bu gelişmeler önemli bir soruyu gündeme getirdi:

Çalışanların psikolojik dayanıklılığı ve zihinsel refahı işverenin sorumluluğunda mı?

Çalışanın bütün ruhsal durumunu işverenin sorumluluğuna vermek doğru değildir. Özel yaşam, sağlık durumu, kişisel geçmiş, ekonomik koşullar ve çalışma hayatı dışındaki ilişkiler de insanın zihinsel sağlığını etkiler.

Buna karşılık işveren, kendi kontrolündeki çalışma koşullarını görmezden gelemez.

Dünya Sağlık Örgütü; aşırı iş yükü, düşük iş kontrolü, iş güvencesizliği, ayrımcılık, eşitsizlik, zorbalık ve yetersiz kurumsal desteği çalışanların zihinsel sağlığı açısından psikososyal riskler arasında sayıyor.

Bu riskleri yalnızca çalışanlara dayanıklılık eğitimi vererek ortadan kaldırmak mümkün değildir.

Psikolojik dayanıklılık, her türlü baskıya sessizce katlanmak veya sağlıksız koşullar altında sürekli yüksek performans göstermek anlamına gelmez. Güçlüklerle karşılaşıldığında uyum sağlayabilme ve yeniden denge kurabilme kapasitesidir. Ancak çalışma ortamındaki sorunlara uyum sağlama sorumluluğu yalnızca çalışana yüklenemez.

Aksi hâlde kurum, oluşturduğu koşulları değiştirmek yerine çalışandan bu koşullara daha fazla dayanmasını istemiş olur.

İşverenlerin öncelikle çalışma ortamındaki psikososyal riskleri belirlemesi ve mümkün olduğu ölçüde azaltması gerekir. Dünya Sağlık Örgütü’nün önerileri de önceliği örgütsel müdahalelere verir. İş yükünün ve çalışma programlarının düzenlenmesi, görev ve sorumlulukların açıklaştırılması, iletişimin geliştirilmesi ve çalışanların karar süreçlerine katılması bu müdahaleler arasındadır.

Bunun yanında yöneticilerin destekleyici iletişim kurabilmesi, çalışanların kaygılarını güvenle dile getirebilmesi ve zorbalık ile ayrımcılığa karşı etkili mekanizmaların bulunması gerekir.

Koçluk, eğitim, yönetici gelişim programları ve çalışan destek hizmetleri bu sürece katkıda bulunabilir. Ancak bunlar sağlıksız çalışma koşullarının yerine geçemez. Önce sorunun kaynağına bakılmalı, ardından bireysel destek araçlarından yararlanılmalıdır.

Bir çalışana stresle baş etme eğitimi vermek, yönetilemez iş yükünü ortadan kaldırmaz. Bir yöneticiye koçluk sağlamak da kurumun belirsiz görev tanımlarını veya adaletsiz uygulamalarını kendiliğinden düzeltmez. Bireysel ve örgütsel müdahalelerin birbirinin alternatifi değil, tamamlayıcısı olarak ele alınması gerekir.

Çalışanların zihinsel refahını önemsemek yalnızca işten ayrılmaları azaltmaya veya performansı yükseltmeye yönelik ekonomik bir karar değildir. Güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak, insana karşı kurumsal sorumluluğun bir parçasıdır.

Bu nedenle sorunun cevabı ne bütünüyle evet ne de bütünüyle hayırdır:

İşveren, çalışanın bütün yaşamından ve ruhsal durumundan sorumlu değildir. Ancak oluşturduğu ve değiştirme gücüne sahip olduğu çalışma koşullarının çalışanların zihinsel sağlığı üzerindeki etkisinden sorumludur.

Kaynaklar

ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu: 2021’de işten ayrılmalar

Dünya Sağlık Örgütü: İş yerinde ruh sağlığı

Dünya Sağlık Örgütü: İş yerinde ruh sağlığı rehberi